南京改革科技人才評價體系，破除“一把尺子量到底”
| 2024-12-28來源：新華日報 |
原標題：南京改革科技人才評價體系，破除“一把尺子量到底” 用好“指揮棒”，讓創新活力盡情釋放 恰逢年終考評時節，記者從位于南京的紫金山實驗室獲悉，今年實驗室依據新的評價指標體系開展科研人員年終考評。 考評出新，是因為紫金山實驗室正在進行科技人才評價改革。在科技部等八部門部署的科技人才評價改革試點工作中，南京是6個試點地方之一，也是江蘇唯一的試點城市。今年年初，《南京市科技人才評價改革綜合試點方案》獲批后，紫金山實驗室等28個試點單位（區）正式啟動此項改革，自下而上開展人才評價“立新標”的探索。 不同“尺子”量不同人才 28個試點單位（區），包括紫金山實驗室、南京工業大學和南京鼓樓醫院等23家單位，以及鼓樓區、江北新區、江寧區、浦口區和溧水區等5個區域，分為基礎研究和重大任務類、應用研究和社會公益服務類、“人才發展試驗區”類和重點科技人才群體評價示范類等四大類。 作為江蘇省和南京市共同推進建設的重大科技創新平臺，紫金山實驗室被列入基礎研究和重大任務類。該實驗室人事部門人才主管吳涵介紹，實驗室有800多名科研人員，有的主要從事基礎研究與理論創新，有的主要從事系統關鍵指標提升、關鍵器件研發，還有的主要開展產業化方面的工作。在創新活動中，大家角色不同、任務不同，“一把尺子量到底”并不科學。今年，實驗室以崗位職責區分人員類別，將科研人員分為基礎研究類、應用基礎研究類、技術開發及成果轉化類，進行分類評價。 不同的“尺子”，如何“量身定制”？紫金山實驗室建立以國家重大科研任務為導向，鼓勵團隊貢獻、“定量+定性”的評價指標體系。該體系設置“重大任務承擔及完成情況”“創新能力與價值”“創新業績與貢獻”等3個方面的指標，根據人才類型、崗位級別設置差異化權重。 南京鼓樓醫院將衛生科技人才劃分為兩類：從事臨床診療的醫務人員、從事醫學研究的專職科研人員。針對臨床醫務人員，以臨床實踐技能、醫療質量及疑難危重疾病診療能力為評價重點；針對專職科研人員，以解決臨床實際問題、科技創新及成果轉化為評價重點。記者獲悉，《南京鼓樓醫院專職科研人員管理辦法（試行）》將于近期發布。在院方看來，規范對專職科研人員的管理與考核，有利于吸引更多優秀人才來院從事醫學研究。 堅持“誰使用誰評價” 科技人才“誰來評”？此項改革堅持“誰使用誰評價”的原則，賦予試點單位（區）充分的自主權。 在《南京市科技人才評價改革綜合試點方案》獲批前，該市一些區域、單位已先行開展相關探索。2018年，作為全省“科技改革30條”綜合試點高校，南京工業大學率先進行職稱評定改革。該校教師系列職稱，在教學為主型、教學科研型和科研為主型之外，新增社會服務型。學校人事處副處長楊洪俊介紹，社會服務型教師，指主要承擔橫向技術開發課題，且在技術開發、成果轉化、智庫建設、服務決策等方面經濟社會效益顯著的教師。去年，學校優化了社會服務型教師的職稱評審辦法，更加強調發揮專業優勢，也提高了經濟效益和社會效益方面的要求。 目前，南京工業大學共有50名教師獲評社會服務型高級職稱。環境科學與工程學院教師、去年評為社會服務型教授的徐寧，近年來除了講授3門核心主干課程、指導碩士研究生和本科生，還投入大量精力參與地方、企業的科研項目，為不少產業園區解決了環保痛點，近5年科研到款達2200余萬元。徐寧對記者說：“社會服務的價值體現在高級職稱評聘中，讓很多同事更有動力服務企業、園區，將‘論文’寫在大地上?！?/p> 浦口區將農業科技人才作為科技人才評價改革的重點群體，在“2023年浦口區高層次創新創業人才”評選中單劃農業賽道，建立更加符合農業科技創新實際和人才成長規律的評價新標準。農業科技人才申報創新類人才的門檻，由“具有博士學位”改為“具有碩士學位且從事農業技術研發工作5年及以上或具有博士學位”。具體評價指標進行調整：在核心技術方面，強調新品種、新技術、新裝備；在成果轉化方面，強調有完備的農業試驗示范基地；在社會效益評價方面，強調吸納農民就業、促進農業技術推廣、帶動農民增收等。南京新安中綠生物科技有限公司總經理高愛華等兩名碩士人才參選。后來，高愛華通過評審。 讓“人盡其才、才盡其用” 破除“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”的頑疾，構建以創新價值、能力、貢獻為導向的評價體系，讓各類科技人才“人盡其才、才盡其用、用有所成”，已經成為共識。 人才評價這根“指揮棒”，如何與人才培養、引進、使用有效銜接？南京鼓樓醫院在引進高層次人才時，從發展潛力、醫療水平、教學水平、科研水平和管理水平等方面，對擬引進者分級分類評價，引進后匹配相應培養模式和薪酬待遇。鼓樓醫院還加大對人才的科研支持力度，對于基礎研究類、臨床研究類和轉化研究類項目給予不同的資金支撐。 試點單位南京南智先進光電集成技術研究院有限公司，是2018年成立的新型研發機構。通過聘用、兼職、“雙聘”等方式引才用才，該公司逐步發展到111名員工的規模。這里將“技術突破和產業貢獻”作為人員評價的核心，在遴選人才時重點關注候選人研發創新綜合優勢，不將學歷、論文、獎項水平作為限制性條件。該公司工藝總監、南京信息工程大學副研究員包曉清，曾在國內外多家科研機構工作。他深深體會到，科學合理的評價制度才能吸引人才，充分激發人才的創新力。 試點單位新型顯示與視覺感知石城實驗室，是一家新型科研單位?！靶滦涂蒲袉挝惑w制靈活，相對高校、科研院所來說，容易建立按貢獻來評價科技人才的內部制度，但人才發展不僅是單位內部的事，也與外部緊密關聯，如職稱申報、落實人才政策、人才流動等?！笔菍嶒炇抑魅瓮醣Ｆ教岢?，“希望政府部門從外部給予科技人才更好的政策支持?！?/p> 科技人才評價改革是一項系統工程。南京市科技局有關人士表示，接下來科技局將繼續加強與其他政府部門的協調配合，按照“邊試點、邊總結、邊提升”的思路，持續激發試點單位的積極性，不斷解決改革中面臨的新問題，推動科技人才評價改革走深走實，力爭在“破四唯、立新標”上形成可復制可推廣的經驗。（徐冠英） 責任編輯：王潔 |
