瞭望丨破解創新生態三重梗阻
| 2025-07-26來源：《瞭望》 |
◇“為什么大學培養的博士不到我們一線企業？”不僅是一家企業的困惑，更是我國科技人才配置與產業創新需求錯位的縮影 ◇“論文高產”但“需求滯銷”，應用研究與產業實際的脫節，造成科技創新資源的浪費 ◇基金委推行學科主任輪崗制，旨在維護形式公平的制度調整，為何陷入“公平與專業”的兩難困境 文 |《瞭望》新聞周刊記者 王圣志 鄭生竹 姜剛 謝奔 強化企業科技創新主體地位、激活科研機構原始創新動能，是突破我國科技創新瓶頸的關鍵所在。這既需要高層次人才向產業一線加速集聚，也依賴科研成果與企業真實需求精準對接，更要求基礎研究獲得科研資源的靶向支持。 近日，《瞭望》新聞周刊記者在江蘇、安徽、湖南等地調研發現，當前創新生態仍存在三大結構性矛盾：博士等高層次人才“親高校遠企業”的就業傾向尚未扭轉，科研成果評價仍有較大部分陷“唯論文、輕轉化”的誤區，科研項目評審在專業性與公正性之間仍存失衡。這些問題正制約創新效能釋放，阻礙科技與產業深度融合的“最后一公里”。 讓博士人才流向創新一線 強化企業科技創新主體地位，是實現高水平科技自立自強的核心路徑，而人才則是激活這一主體的關鍵要素。當前我國理工科博士“親高校遠企業”的就業傾向，正成為制約企業創新能力提升的突出薄弱點?！盀槭裁创髮W培養的博士不到我們一線企業？”徐工集團原董事長王民提出的“徐工之問”，不僅是一家企業的困惑，更是我國科技人才配置與產業創新需求錯位的縮影。 人才流向失衡。數據顯示，2023年我國應屆博士畢業生達7.52萬人，流向企業的比例為20%左右。與之形成鮮明對比的是，發達國家博士畢業生在工商業界就業比例有些將近一半，超過學術界。這種差異在制造業尤為突出：徐工集團作為全球工程機械龍頭企業，全集團博士數量曾長期不足百人，且面臨較高流失率；而國內一所省屬高校即吸引上千名博士任教。安徽滁州捷泰新能源科技有限公司副總經理歐陽建波坦言，在新能源產業快速發展的當下，企業招聘高精尖博士仍然不易。 造成這一現象的深層原因，在于企業與高?？蒲猩鷳B的顯著差異。在職業發展路徑上，企業博士面臨“雙重劣勢”：職稱評審體系仍由高校主導，企業研發成果難以轉化為學術認可；國家級科研項目申請中，企業申報通道狹窄，資源獲取能力遠遜于高校。 “整個集團往往數年才能爭取到一個國家項目?！焙弦患移髽I國家重點實驗室相關負責人介紹，當前企業與高校按同一套標準競爭項目申報，完全無法與高校抗衡。企業難以獲得國家科研項目，人才缺少鍛煉機會，難以培養出國家級領軍人才。 工作穩定性的差異也讓博士卻步。高校推行“非升即走”制度，但終身教職的“學術鐵飯碗”仍具吸引力。反觀企業，研發投入受市場波動影響大，項目周期不確定性高，人才考核更側重短期效益。這使得博士群體形成“寧當高校鳳尾，不做企業雞頭”的判斷。 培養模式脫節。高校人才培育與產業實際的脫節，進一步加劇了供需矛盾。江蘇省產業技術研究院院長、長三角國家技術創新中心主任劉慶提出，我國工科院校博士中擁有企業工作經歷者不足10%，而德國要求工科博士須具備5年企業實踐經驗才能任教。這種“從實驗室到講臺”的培養閉環，導致部分高校教師缺乏工程實戰經驗——“教汽車應用技術的老師沒見過智能工廠，培養的學生怎能設計出先進生產線？” 教育導向偏差值得警惕。三一重卡產品研究院常務副院長劉溧表示，當前博士培養過度強調論文發表，影響因子、引用率，解決產業實際問題的能力未納入考核重點，也削弱了企業對博士人才的聘用意愿。 破解“徐工之問”，需要從制度設計、培養模式、政策保障三方面系統發力： 一是重構評價體系，賦予企業人才“話語權”。建議將企業博士納入國家級人才項目評審序列，允許企業牽頭承擔科技重大專項；建立以市場價值為導向的職稱評審標準，將技術轉化效益、工藝突破成果與論文指標同等考量。 二是改革培養機制，打通校企人才“旋轉門”。推行“工科教師企業經歷準入制”，要求高校工科教師須具備2年以上企業工作經歷；擴大“產學研聯合培養基地”覆蓋范圍，讓博士在讀期間深度參與企業項目，將“解決實際問題”納入學位授予核心指標。 三是強化政策保障，營造企業就業“優生態”。出臺與高校等效的人才配套政策，在住房、子女教育、醫療等方面消除企業與事業單位的待遇差別。 從“徐工之問”到“產業之盼”，高層次人才流向企業是科技體制改革的試金石。當企業博士能獲得與高校同等的學術認可，高校培養的人才更加契合產業需求，政策紅利充分覆蓋創新一線，就能更好實現人才-企業-產業的良性循環。這需要重塑教育、人才、產業協同發展的生態系統，讓更多博士在生產一線發揮作用。 讓應用研究真正對接產業痛點 中國內地高校在2024年自然指數（Nature Index）全球排名前十中占據九席，專利數量遠超美國頂尖高?！@組亮眼數據的背后，是一線企業核心技術需求難以滿足的現實困境。據統計，2023年中國高校專利轉化率僅6.8%?！罢撐母弋a”但“需求滯銷”，應用研究與產業實際的脫節，造成科技創新資源較大浪費。 評價導向的“唯論文論”仍存。湖南省科技廳副廳長周斌直言：“當論文影響因子、專利授權量成為職稱評審、項目結題的硬指標，科研人員自然會選擇‘短平快’的理論研究，而非周期長、風險高的應用攻關?！边@種導向下，《自然》《科學》等頂刊論文被奉為“學術圣杯”，卻鮮有人追問：這些成果能否轉化為生產線的實際效益？ 項目指南“高校主導”忽視現實需求。政府部門或行業機構組織應用技術項目指南編寫，旨在推動技術成果的轉化與應用、解決企業急難愁盼的共性技術需求。然而，部分新型研發機構負責人直言，指南提出的技術需求層級偏低，甚至未必反映企業的真實訴求。 “難以精準對接企業真實需求，是高校科研院所產學研合作的關鍵堵點?！鼻迦A大學無錫應用技術研究院創新部部長程照說，很多中小企業的需求可能非常具體，加上企業本身科研投入相對有限，難以提供充足的資金支持教師開展科研項目。 尤其是，當前應用技術項目指南多由高校專家編寫，“象牙塔內想需求”，且受“圈子文化”影響——某行業專家坦言：“項目評審時，‘師門關系’比技術可行性更重要?！?/p> 資源配置“撒胡椒面”加劇浪費。為追求“普惠性”，部分地方政府將科研經費平均分配給申報企業，導致“公關能力強的企業拿項目，創新能力強的企業空對空”，需要支持的前沿技術可能被邊緣化。 讓應用研究走出“紙上談兵”，需從需求定義、評價改革、資源配置三方面重構創新鏈。 以企業需求為重要“指揮棒”，建立需求識別機制。劉慶建議，將“企業是否愿意出資”作為技術需求的“金標準”：財政資金主體對企業已投入一定比例以上研發費用的項目進行配套，且配套比例不超過企業自籌部分。 以成果轉化為“度量衡”，深化評價體系改革。南京工業大學校長蔣軍成提出“社會貢獻+學術創新+協同創新”的三維評價模型，將技術轉讓收入、解決企業難題數量等指標納入職稱評審核心權重，創新設置“社會服務型”職稱類型。 以精準滴灌為“方法論”，優化科研資源配置。提高基礎研究項目申報門檻，提高單體項目研發投入強度，較大比例項目提供“產業需求可行性報告”。 從“論文數量”到“產業貢獻”，從“高校出題”到“企業點菜”，應用研究的價值重構不僅是科技評價的調整，更是創新生態的重塑。當企業成為需求定義者、資源分配參與者、成果使用者，當科研人員不再為“論文指標”焦慮，而是以解決產業痛點為榮，科技創新就會更好地跳出“紙上談兵”的窠臼。打破“唯論文”的路徑依賴，建立“需求牽引、市場導向、多元協同”的新機制，就能讓科研投入更好轉化為產業競爭力的“真金白銀”。 讓科研評價回歸專業本質 國家自然科學基金作為培育源頭創新能力的核心平臺，其評審公正性直接關系科研生態健康。為遏制“打招呼”等學術不端，基金委推行學科主任輪崗制，卻引發“外行評審”的行業擔憂。這場旨在維護公平的制度調整，為何陷入“公平與專業”的兩難困境？ 學科主任輪崗制的推行，源于對“學術圈子化”的治理焦慮。在原有制度下，部分學科主任長期深耕某一領域，積累了深厚的專業判斷能力，也形成“熟人網絡”。基金委試圖通過推行學科主任輪崗制，切斷利益關聯，以行政化的“流動制衡”實現評審公平。 現實運行中出現新的問題。劉慶是金屬材料領域評審專家。他直言，國家自然科學基金委學科主任指派評審項目時，依賴專業的學科背景才能理解細分方向。從劉慶自己這幾年被指派評審的項目來看，項目的研究內容與過去相比，熟悉程度大大降低。劉慶坦言，他缺乏評審這些項目的興趣和能力。 這種“專業錯配”引發連鎖反應：為規避責任，更傾向選擇“數文章、看頭銜”的量化評價，而非深入研判研究方案的創新性；評審專家收到大量跨領域項目后，不得不依賴簡易指標快速決策。 數據顯示，2023年國家自然科學基金申請量突破30萬項，資助率降至16.03%。在“高壓評審”環境下，超負荷的學科主任和專家更依賴“論文影響因子+職稱頭銜”的速成判斷模式，背離了“鼓勵原始創新”的宗旨。 科研評價的核心矛盾，在于學術專業的深度與行政監管的廣度之間的天然張力?；A研究的細分領域往往“隔行如隔山”，劉慶以“物理學院院長調任體育學院院長”的比喻，指出制度設計的不周。原有制度下，學科主任需深耕某領域數十年，才能準確把握“從0到1”的創新方向，從而能在“看似不靠譜”的海量申請書里發現原創性思路，跨領域后，有些只能按“公式化模板”打分。 同時，由于學科主任對領域不熟，在“可上可不上”的項目評審中，更容易被“院士推薦信”“單位排名”等非學術因素左右。 破解評審困局，需在專業判斷與制度監督之間尋找平衡點。 受訪業內專家建議，恢復“領域終身制+動態考核”的學科主任機制：對在任學科主任實施年度專業能力評估，重點考核其挖掘原創項目、識別交叉創新的成效；對出現請托行為的，建立“一票否決”的退出機制。同時，擴大“小同行”評審專家庫，通過AI算法匹配研究方向相似度達85%以上的“小小同行”，以確保評審意見的專業性。 構建“技術賦能+全程留痕”的監督體系。利用區塊鏈技術實現評審過程全鏈路存證，從項目分組、專家匹配到意見提交，每個環節均可追溯；開發智能語義分析系統，自動識別“過度引用圈內文獻”“研究方案雷同”等異常申請，輔助專家甄別非創新項目。 建立“容錯機制+長期評價”的成果導向。基礎研究具有“十年磨一劍”的特性，需改變“只問結果不問過程”的考核模式。對探索性強、風險高的項目，可設置“階段性評估+滾動資助”機制；對未獲資助但具有原創價值的研究，建立“備選項目庫”持續跟蹤。 從“學科主任輪崗制”的爭議中可以看出：應在筑牢專業根基的前提下，輔以技術監督、動態考核、容錯激勵等多元手段，努力構建“既防人情干擾，又保學術銳氣”的評審生態，讓國家自然科學基金成為培育原始創新的“沃土”。這是對科研人員創新熱情的保護，也是對科技自立自強根基的守護。 （《瞭望》2025年第30期） 責任編輯：王潔 |
